W definicjach tych trudno doszukać się odniesienia do płci. Oznacza to, że menedżerem, kierownikiem, osobą zarządzającą organizacją czy firmą może być zarówno mężczyzna, jak i kobieta. Dlaczego więc mówimy o kobiecym stylu zarządzania? Czym różni się on od tego męskiego? Który styl jest lepszy?
Styl zarządzania oznacza sposób sprawowania władzy, czyli wpływania na podwładnych tak, aby postępowali zgodnie z oczekiwaniami szefa. Generalnie teoria zarządzania nie dzieli stylów ze względu na płeć. Wyróżnia tylko style bardziej autokratyczne, czyli oparte na silnej presji, narzuconych ramach pracy, instrukcjach i zaleceniach albo style bardziej demokratyczne, oparte na włączaniu podwładnych do współdecydowania i odpowiedzialności za realizację celów firmy. Innym podziałem jest klasyfikacja na style zarządzania ukierunkowane na zadania lub na dobre stosunki z ludźmi. W teorii pojawiają się także style uzależnione od różnych czynników organizacyjnych, np. od stopnia dojrzałości podwładnych. Możemy spotkać style nakazowe, wspierające, partycypujące i zorientowane na dokonania. Czasami publicyści posługują się określeniem: „twardy styl zarządzania” i „miękki styl zarządzania”, przypisując ten pierwszy menedżerom mężczyznom, a drugi kobietom.

Z wdziękiem i klasą…

I w końcu, coraz częściej spotykamy się z określeniem kobiecy styl zarządzania, bynajmniej nie tylko w kontekście „miękkiego” sposobu kierowania ludźmi. Najnowsze badania naukowe wykazały, iż skończyła się era zajmujących kierownicze stanowiska kobiet, które tylko naśladowały mężczyzn. Kobiety, którym udało się dojść na szczyt hierarchii zarządzania, zwykle odwzorowywały style i zwyczaje postępowania mężczyzn. Najczęściej nieudolnie kopiowały ich praktyki w biznesie. Nowoczesne kobiety, zajmujące kierownicze stanowiska zaczęły zauważać, a nawet podkreślać cechy, które ich różnią od mężczyzn u władzy. W poszukiwaniu własnej drogi do awansu zawodowego, znalazły szansę w wykorzystaniu swoich cech osobowych i psychospołecznych umiejętności. Obecnie odnoszą sukcesy dzięki pewnym cechom charakteru, które powszechnie uważa się za typowo kobiece i niewłaściwe u menedżerów.
Zauważalny sukces menedżerski kobiet dowodzi, że tradycyjne, „męskie” podejście do zarządzania może w pewnych sytuacjach zawodzić. Mężczyźni z reguły kierują podwładnymi w sposób nakazowo-kontrolujący. Zwykle nastawieni są bardziej na rywalizację, dominację i kontrolę. Nie wnikają w szczegóły, w sytuacjach konfliktowych nie znoszą sprzeciwu i reagują transakcyjnie – wygrana/przegrana. Kobiety natomiast są bardziej zorientowane na ludzi, łatwiej nawiązują kontakty, chętniej włączają pracowników do współdecydowania, bardziej cenią kreatywność. W sytuacjach konfliktowych stawiają na informację i współpracę. W zarządzaniu podwładnymi kierują się intuicją, wyczuciem i empatią oraz umiejętnością wczucia się w stan psychiczny i emocjonalny drugiej osoby.
Badania dowodzą, iż różnice w sposobie zarządzania kobiet i mężczyzn wynikają zasadniczo, z często przywoływanej płci, mózgu i poziomu inteligencji emocjonalnej, ale także są konsekwencją długotrwałej przewagi mężczyzn w biznesie i zarządzaniu. Czy w takim razie, w zdominowanym przez mężczyzn świecie władzy i menedżerów najwyższych szczebli, kobiety mogą coś zmienić? Zdecydowanie tak. Ewa Lisowska – autorka poczytnej książki „Kobiecy styl zarządzania” mówi, iż kobiecość w zarządzaniu jest trendy, a kobieta-menedżer może wnieść do firmy i organizacji interaktywny styl kierowania, partnerstwo, współpracę, dobrą komunikację międzyludzką, a wszystko to z wdziękiem i klasą!

Interaktywne przywództwo

Charakterystyczne cechy kobiecego stylu zarządzania to przede wszystkim interaktywne przywództwo, czyli podejmowanie przez kobiety wysiłków w celu zachęcenia podwładnych do partycypowania w zarządzaniu, współdecydowania i ponoszenia odpowiedzialności. Należy jednak dodać, iż działania kobiet wykraczają poza tradycyjną definicję partycypowania. To nie tylko uczestniczenie w kierowaniu i decyzjach, ale przede wszystkim budowanie świadomości podwładnych o ich znaczeniu dla organizacji, przydatności do pracy oraz wzmacnianie poczucia ich własnej wartości.
W ramach interaktywnego przywództwa, kobiety – dużo chętniej niż mężczyźni, nagradzają, chwalą podwładnych, zachęcają do rozmowy i dzielenia się swoimi pomysłami, a przede wszystkim, charakteryzują się większą dozą zaufania do swoich pracowników i mniejszym stopniem kontroli. W przeciwieństwie do mężczyzn mniej rozkazują, a więcej sugerują, zachęcają, wskazują na efekty końcowe, a nie narzucają sposób osiągania celu. Zauważmy, że zachęcanie podwładnych do współpracy i współudziału w decydowaniu, prowadzi do przepływu informacji od pracowników do szefa. To daje kobietom przewagę w zarządzaniu. Okazuje się, że zwykle są lepiej zorientowane w problemach czy w opiniach podwładnych. Świetnie potrafią wykorzystać dobre rady, a także cenne wskazówki pracowników do podejmowania rozstrzygających decyzji, osiągając lepsze rezultaty i wyniki.
Dlatego właśnie chętniej dzielą się władzą i informacjami. Umiejętnie słuchają pracowników, co prowadzi do bardziej pragmatycznego kierowania ludźmi. Skoro mam mądrych, wykształconych specjalistów wokół siebie, to dlaczego mam nie skorzystać z ich wiedzy i umiejętności? Częściej mówią: „co proponujesz?”, „jak byś to zrobił?”, „masz jakiś pomysł?”. W ten sposób nie tylko łatwiej im znaleźć rozwiązanie, ale także zbudować poczucie wartości innych osób. I tak właśnie powstaje fenomen kobiecego sposobu motywowania pracowników. Zachęcanie, inspirowanie, budowanie poczucia przynależności do organizacji wśród podwładnych. To wszystko sprawia, iż kobieta-menedżer dodaje swoim pracownikom pozytywnej energii, chęci działania i zapału. Zauważmy unikalny dar kobiet do nakłania pracowników do działań przekraczających zwykłe obowiązki, w trudnych chwilach, albo do pracy dodatkowej, niekoniecznie wynagradzanej finansowo. W takich ekstremalnych sytuacjach kobieta-menedżer powie: „potrzebujemy cię”, „tylko ty poradzisz sobie z problemem tak sprawnie”. Zaś mężczyzna szybciej zada pytanie: „za ile zrobisz dodatkową pracę?”. Kobieta potrafi lepiej niż mężczyzna motywować, poprzez przekształcanie własnych korzyści pracowników na cele całej firmy. Opiera swój autorytet na charyzmie, sukcesach w pracy i kontaktach osobistych, tzw. władzy osobistej. Wyzwala entuzjazm i chęć do pracy, wprowadzając przy tym lekką i życzliwą atmosferę.
Jeśli tylko panowie dostrzegą te zalety kobiet, i umiejętnie je wykorzystają, to kobiecy styl zarządzania może stać się korzyścią ekonomiczną dla firmy, wyrażoną bezpośrednio w zyskach finansowych.

Tekst: Izabela Wojewoda;  Fot.: schutterstock.com